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人力资源培训面临的问题与处理对策

□ 李吉慧
http://www.yunnan.cn  发布时间:2016-11-17 12:39:38 星期四  来源:      
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随着市场经济的不断完善,为了赢得竞争优势,进一步提升企业的核心竞争能力,许多企业逐渐认识到人力资源管理的重要性。尤其在当前全面深化改革的背景下,企业对于转变员工思想观念,引进市场机制改善人力资源管理做了新的部署。

企业员工培训面临的问题

培训的激励制约机制不完善。当前,许多企业对员工培训停留在传统的行政命令上,造成了员工对于培训的抵触情绪,不少老员工认为培训对于提高和改善工作的作用是微乎其微,甚至是不存在的,找理由拒绝参加培训,部分员工将培训视为“走过场”,导致培训效果不佳。另外,缺乏对于员工培训效果的检验和考核,这些问题的主要症结在于缺乏行之有效的激励制约机制。

对培训的重视程度不够。由于长期的计划经济体制影响和传统用人机制制约,有些企业对培训的重视程度还不够。一些企业没有设置专门的培训机构,员工培训场地具有临时性。人力资源部门的地位不高,一般都直接隶属于办公室,仅仅负责档案的保管、工资的发放等工作,导致了对员工培训缺乏统筹安排。一些企业对员工培训的经费投入较少,除了对员工入职进行培训外,缺乏对员工的中远期培训安排。

对培训需求的分析不足。培训需求影响着培训效果的有效实现,企业对于培训需求的分析不足,导致了培训目的的盲目,不能解决企业存在的问题。大多企业在员工培训之前没有进行培训的需求分析,仅仅注重对员工学历的提升,忽视对员工技能的培训,导致了员工培训的效果不能与企业的要求相符合。

培训形式和方法因循守旧。大多数企业认为,脱产培训会造成人力资源的浪费和企业绩效的降低,所以都采取了在职培训的传统培训形式。在培训方法上,多采取传统的学徒培训或者现场演练的方法,导致了仅凭经验做事,对设备、技术的认识停留在表面,作业的效果低下与事故率的高发。此外,一些企业对员工培训采用单一化的方法,使得员工参与的积极性不高,培训双方的交流和沟通欠缺,培训效果难以实现。

改进企业员工培训的对策与建议

建立和完善员工培训的激励制约机制。企业可以设计良好的激励制度,将员工培训与员工的职业发展结合起来,创新员工培训的新机制,把员工培训作为其个人职业发展的基础和前提,确保培训机制的作用发挥。另外,企业要不断完善员工培训的激励措施,对于完全接受培训的员工进行奖励,适当调整其工资收入;对于不按要求参加培训的员工进行必要的惩罚,包括通报批评、罚款和降薪或降职。通过员工培训激励约束机制的完善,激发员工参与培训的积极性。

强化员工对培训的重视。企业要更新观念,将培训投入视为投资而非费用。果断地增加培训费用,将培训费用的控制转变为对员工培训效果的控制,使员工培训与企业的发展相适应。高度重视企业培训工作的开展,通过专门培训机构的设立,实现员工培训的常态化、科学化,运用科学的理念,进一步提高员工培训投入,把员工培训作为一项企业的长期投资,积极改善员工培训工作。

开展培训需求分析。企业可通过对自身、人员和组织方面的分析,确定培训的需求。第一,加强对企业发展方面的分析,对企业的整体绩效做出评价,进而查找问题及其产生原因。第二,根据员工岗位的不同,分析其工作任务,采用量化的分析手段,确定任务的标准,最后通过对工作任务所需的知识、态度和技能的分析。第三,针对员工个体的绩效进行评价,查找存在问题及原因,最终确定培训的需求。

采取形式多样的培训方法。随着市场环境的快速变化,企业必须转变观念,深入思考企业员工培训的问题,通过借鉴国内国外先进企业的培训经验,结合本企业实际,提升员工培训的效果。培训方式可采用在职培训与脱产培训相结合的方式。培训方法可以根据培训内容和对象的不同,探索不同的培训方法,如针对新职工的培训采取案例法和讲授法;对于基层员工培训可以采取学徒法;对于职业道德方面的培训可以采用角色扮演法等。

(责任编辑 李建宏)

作者 李吉慧 云南省师宗县烟草专卖局

原载2016年《社会主义论坛》第11期“工作研究”

 

责任编辑:苏宇箫

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